Se inicia el año calendario en la corporación, el Gerente de ventas asigna a cada uno de los integrantes del equipo sus metas. Hay rostros de sorpresa, sonrisas entre dientes y miradas cómplices.
Un gran reto se le presenta al líder del equipo, que es quien debe hacer que la gestión comercial suceda y que los resultados cumplan con las expectativas de la Gerencia General y de los accionistas.
El líder sabe que lo indicado es ambicioso pero también es conocedor de las expectativas del sector de la corporación que invierte, apuesta y espera.
¿Cómo hacer para que las personas que conforman este equipo se entusiasmen con la idea?, ¿Cómo ayudarlos a lograr los resultados que se esperan para cada uno?
Y aparece el gran cuestionamiento, ¿Cómo motivar y comprometer a las personas para alcanzar los logros estipulados en el tiempo preestablecido?
Mucho se ha hablado de motivación, pero hoy sabemos que la ciencia revela que el secreto de un rendimiento óptimo no radica en nuestro impulso biológico ni en nuestro impulso ante el premio o el castigo, sino en un tercer impulso: nuestro deseo, profundamente arraigado, de dirigir nuestras propias vidas, de extender y expandir nuestras capacidades y de vivir una vida con una finalidad.
Una potente afirmación, que amerita ser desmenuzada para internalizarla.
¿Qué significa que nuestro rendimiento óptimo no radica en nuestro impulso biológico?
Los seres humanos, tenemos una «tendencia inherente a buscar novedades y retos, a ampliar y ejercitar nuestras capacidades, a explorar, a aprender». No sólo llegamos a cumplir metas porque tenemos deseos básicos como comer o dormir, sino que lo que nos mueve además tiene que ver con algo superior.
Se inicia un nuevo mes y se incorporan al sistema de retribución de la empresa productos especiales sobre los que la comisión será mayor que la de los productos de interés general. Sin embargo, las ventas de esos productos especiales no aumentan. Entonces, se otorga a dos Ejecutivos la responsabilidad de llevar adelante todo lo relacionado con estos dos productos como acceso a la opinión para la compra, capacitaciones sobre el producto, generación de promociones. Como resultado fue notable el aumento de las ventas en estos Ejecutivos.
¿Qué queremos decir con que el rendimiento óptimo no radica en nuestro impulso ante el premio o castigo?
Respecto al premio y al castigo o a la zanahoria y al palo, está comprobado que sólo puede ser útil en situaciones específicas. Cuando las compensaciones básicas están dadas y ya el trabajador no tiene que concentrarse en cómo conseguirlas, el palo y la zanahoria son capaces de conseguir exactamente lo contrario de sus propósitos. Mientras tanto, en vez de limitar el comportamiento negativo, los premios y los castigos pueden a menudo liberarlo y originar un tipo de pensamiento tramposo, adictivo y peligrosamente miope.
Agustín tiene asignada una cartera de clientes, últimamente no está llegando a su meta y en el feedback que su líder le entregó le ha pautado una fecha límite para cumplir con lo esperado o tendrá que reubicarlo en otra función.
Hoy llegó un cliente nuevo que por cómo están segmentados los Ejecutivos lo debería haber atendido uno de sus compañeros, sin embargo, Agustín se ocupa y no lo deriva a quien corresponde erosionando su relación con el colega.
Lo que la ciencia revela es que el palo y la zanahoria pueden promover malas conductas, crear adicciones y animar al pensamiento a corto plazo a expensas del largo plazo. Las gratificaciones dinerarias y los trofeos deslumbrantes pueden provocar una deliciosa sensación de placer inicial, pero la sensación se disipa pronto. Y para mantenerla viva, el receptor necesita siempre dosis mayores y más frecuentes.
Sin embargo, cuando la conducta es impulsada por la motivación intrínseca, la gratificación surge de la propia actividad y los atajos desaparecen. La única ruta hacia el destino es una ruta elevada y generadora de bienestar.
El líder de un equipo tiene que brindar autonomía a sus colaboradores, que además han de contar con oportunidades para aprender a dominar lo que hacen y sus quehaceres diarios deben estar relacionados con un objetivo superior que tenga que ver con su propósito. Esto es lo que ayuda a generar motivación intrínseca, totalmente necesaria para obtener bienestar laboral y lograr mayor productividad.
Esto es lo que la ciencia dice pero las empresas no hacen.
Es posible trabajar estos aspectos con todas las personas que pueden influir en la motivación de los demás. Los procesos de coaching comercial abren posibilidades desde la reflexión orientada por preguntas y técnicas que apuntan a divergir para luego converger en conclusiones y ampliando perspectivas.
En la empresa en la que trabajas, ¿dónde se pone mayor énfasis para motivar a las personas?
En el palo?
En la zanahoria?
En la posibilidad de aprender y crear?
En la oportunidad de encontrar una tarea en las que fluyes?
Schmidt, S. (2021, 5 agosto). LO QUE LA CIENCIA DICE Y LO QUE LA EMPRESA NO HACE. silvinaschmidt.com.
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