Partiendo de la premisa de que siempre nos comunicamos con diferentes tipos de lenguajes y con nuestra imagen personal, les comparto este concepto, que durante estos últimos años me fue de suma utilidad en la tarea de seleccionar al mejor vendedor. La llamo “observación objetiva e integral” de las personas en búsqueda de empleo.

Como punto de partida, esta definición le brinda mucho protagonismo tanto al entrevistado como a la persona que llevará a cabo la función de seleccionar.

Al momento de la entrevista ya deberíamos tener registrada información de la persona que se postula para la posición. Por un lado, tendremos la información de su presentación personal por escrito -Curriculum Vitae- como también su presentación por las diferentes plataformas de reclutamiento, o por e-mail, o una presentación oral por teléfono o WhatsApp. A partir de lo que el candidato relata, presenta tanto sus hards skills (Conocimientos técnicos, formación, certificaciones) como sus softs skills (habilidades blandas) y que destaca él/ella cómo sus fortalezas o sus valores.

Una vez finalizada esta etapa, ingresamos a la etapa de la entrevista (virtual o presencial) que –de acuerdo a mi experiencia es la más enriquecedora ya que nos disponemos a conocer más profundamente a una persona, generando un contexto de apertura y permeabilidad. Para que esto sea posible, los invito despojarse de cualquier juicio o prejuicio que tengamos de la persona sin antes haberla conocido o haber despejado las dudas que tengamos sobre su experiencia laboral.

Despojarse de prejuicios es necesario, para aplicar lo que llamo “observación objetiva “.

La integralidad de la observación está dada por la observación de lo que se dice, lo que no se dice, el lenguaje gestual, la actitud del entrevistado durante la conversación. Como consejo les sugiero que preparen la entrevista con anterioridad, logrando elegir las preguntas adecuadas para el puesto y creando un procedimiento lo más estandarizado posible.

Ya en la instancia de las preguntas, mucho podríamos indagar, aunque mi recomendación es hacer CUATRO preguntas puntuales sobre las competencias claves del puesto.

Hay dos que, para mí, son infaltables para detectar al mejor vendedor. Una, relacionada con su vocación por la venta y la atención público, la cual podría formularse de la siguiente manera: ¿Qué la/o motivo a ingresar a este mundo fascinante de las ventas? ¿Para qué quiere formar parte de nuestro equipo de ventas?

Normalmente hay una multiplicidad de respuestas ya que todos somos diferentes y como siempre le digo a los postulantes, no hay respuestas incorrectas, hay situaciones o habilidades que se adaptan más a un perfil que a otro. En este caso puntual, considero valioso escuchar que actualmente elijen esta profesión –ventas- ya que evidencia una vocación personal del postulante, sin darle mayor relevancia a sus primeras experiencias que pueden haber sido producto de elecciones motivadas por la necesidad de trabajo.  En este orden de ideas, también entiendo fundamental que la persona haya hecho esta elección –ventas- debido a que forma parte de su objetivo laboral y de su proyecto de vida.

Como segunda pregunta, y desde mi formación como Coach considero importante conversar sobre la frustración y sobre cómo el postulante gestionaría el NO en una venta.  Como ejemplo podrían preguntar: ¿Qué tanto te frustras y qué haces para solucionarlo?

Aquí valoro positivamente que los postulantes transmitan que la frustración existe y que influye en ellos/ellas, pero que logran superarlo lo más rápido posible, entendiendo que forma parte del mundo de las ventas.

Para finalizar, ¿Un buen vendedor se vende en el momento de la entrevista y puede luego no serlo? En base a mi trayectoria les diría que un 50 % se vende y que el otro 50 % es y lo podemos observar en las etapas del proceso de selección. Por eso los invito como profesionales de Recursos Humanos a aplicar este proceso basado en una observación objetiva e integral para poder ver o escuchar más allá de lo conversado.

Uno de los beneficios de aplicar este concepto es que les permitirá detectar a las personas con mayores actitudes para ser el mejor vendedor o comercial en su empresa. Pero además accederán a mucha información sobre el futuro colaborador permitiendo detectar tempranamente alguna demanda de capacitación o un training especifico que requiere el vendedor en su periodo de inducción.

La observación integral y objetiva es una herramienta esencial para la detección de perfiles adecuados a los requerimientos. Esta habilidad se adquiere con el ejercicio.

¡Conviértete en un excelente entrevistador! No es fácil, pero es posible.